הרפורמות הרבות בתחום הפנסיה לאורך השנים העבירו את האחריות על בחירת מסלולי הפנסיה לידי העובדים. היום פנסיה תקציבית נראית כמו חלום רחוק ואם בעבר עובדים ידעו איזו קצבה מחכה להם בגיל פרישה, הרי שהיום המצב שונה לגמרי בעקבות מעבר לחיסכון פנסיוני לפי צבירה.
היום כל עובד חוסך עבור עצמו כך שסכום הקצבה שתעמוד לרשותו בסופו של דבר תלויה בחיסכון שנצבר לאורך שנות עבודתו.
משום שהקצבה תלויה בחיסכון של העובד, מן הראוי שהבחירה במסלול ובקופת הפנסיה תהיה נתונה לבחירתו. אין זה הוגן או הגיוני לכפות על עובד לבחור בקופת פנסיה שנקבעה על ידי המעסיק או על ידי עד העובדים בארגון.
משום כך זכותו של העובד לבחור לבחור את מסלולי ההשקעה והחיסכון המעדפים עליו ואת הגוף שינהל את החיסכון הפנסיוני שלו ושאליו ירצה להעביר את כספיו.
מי מנהל את העניינים הפנסיונים של העובדים בפועל?
עם כל הכבוד לעצמאות שניתנה לעובדים בניהול הפנסיה שלהם – רצון טוב לחוד ומציאות לחוד. במציאות של ימינו למרבית העובדים אין את הידע וההבנה הדרושים לניהול פנסיוני נכון שמתאים לצרכיהם.
על מנת שעובד יוכל לבחור את התוכנית הפנסיונית הנכונה ביותר עבורו הוא זקוק לעזרה והכוונה של איש מקצוע בלתי תלוי.
על המעסיק חל איסור להתערב בבחירת המוצרים הפנסיונים של עובדיו ולכן התפקיד עובר לידיו של מנהל הסדר פנסיוני אשר מלווה כל עובד בנפרד ומסייע לו בבחירת התנאים הפנסיונים הנכונים ביותר עבורו.
האם אחריותו של המעסיק תמה כאשר יש מנהל הסדר פנסיוני בתמונה?
על המעסיקים לדעת כי התקשרות עם מנהל הסדר פנסיוני אשר מסייע לעובדים בעניינם הפנסיונים, לא פוטרת אותו מאחריות.
על אף מעורבותו של מנהל הסדר פנסיוני, העובד יכול לקבל החלטות שגויות ובעלות משמעות גדולה על הפנסיה שלהם כמו ויתור על כיסוי אובדן כושר עבודה או על ביטוח החיים שלהם. במקרה זה המעסיק עשוי להיות חשוף לתביעה מצד העובד במקרה של אובדן כושר עבודה.
במקרה כזה המעסיק לא יוכל לטעון כי הוא פטור מאחריות מכיוון ששכר את שירותיו של מנהל הסדר פנסיוני, שכן ההפרשות עבור כיסויים אלו הם תחת אחריותו ומחויבותו של המעסיק.
לכל זה מתווסף גם העניין הבינאישי החל בין המעסיק לעובד. מעסיקים רבים רוצים לדאוג לתנאי העובדים שלהם כשיגיע לגיל פרישה ולשמירה על רמת החיים שלהם. כאשר העובד מקבל החלטות שגויות בבחירת התנאים ואפיקי ההשקעה הפנסיוניים שלו, ברגע האמת למעסיקים רבים יהיה מאוד לא פשוט להיחשף למצוקה כלכלית של עובד שיצא לגמלאות.
בשנים האחרונות משרד האוצר פעל בנחישות על מנת לקדם מספר רפורמות פנסיוניות שמעליהן מרחפת מטרה אחת – לאפשר לעובדים ליהנות ממוצרים פנסיונים טובים יותר ולשלם עליהם פחות.
מכיוון שכל תכנית פנסיה מורכבת מגורמים רבים בהם גם רמת הסיכון של ההשקעה, אחת הרפורמות שנוצרה בתחום היא המודל החכ”מ (חיסכון כספי מותאם). הרפורמה נועדה להתאים את החיסכון הפנסיוני למאפייניו של העובד ובעיקר לגילו. המודל גובש לאחר שהתבררו ההשלכות של תוכניות פנסיה אשר מנוהלות באופן זהה בקרב צעירים ומבוגרים לקראת פרישה.
באופן כללי, בעוד לצעירים עדיפה לטווח הארוך רמת סיכון גבוהה יותר אשר מגדילה את אפשרויות החיסכון בטווח הרחוק, למבוגרים עדיפה השקעה סולידית יותר שלא מסכנת את כספם ומעניקה להם ביטחון בגיל הפרישה.
אולם גם במודל זה ישנה בעייתיות. הקטנת הרכיב המנייתי בתכנית הפנסיה עבור עובד מבוגר, עשויה להוות טעות גדולה עבורו מכיוון שתוחלת החיים מתארכת ומהלך זה עשוי לפגוע בתשואה של הפנסיה שלו ובכך הקצבה שיקבל כאשר יצא לגמלאות.
מה המעסיק יכול לעשות במקרה כזה כאשר אינו יכול להתערב בשיקולים של עובדיו בבחירת המסלול הפנסיוני שלהם? ראשית המעסיק יכול וצריך לשכור את שירותיו של מנהל הסדר פנסיוני אשר יסייע לעובדים בקבלת ההחלטות הנכונות ביותר עבורם. אך גם זה לא מספיק.
מהם תחומי האחריות של המעסיק בתחום הפנסיה של עובדיו?
בחינה שוטפת של ההסדר הפנסיוני
לאחר שהמעסיק בחר מנהל הסדר פנסיוני איכותי אשר פועל לטובת צרכיהם של העובדים בארגון, חלה עליו האחריות לבדוק מעת לעת שאכן ההסדרים הפנסיונים של עובדיו מנוהלים היטב והאם קיים צורך לשפר אותם.
בדיקה של כל הכיסויים הדרושים לעובד
המעסיק מחויב לוודא שיש לעובדיו את כל הכיסוים הביטוחיים הדרושים להם כגון כיסוי אובדן כושר עבודה, ביטוח חיים ושאירים. מרבית העובדים המפרישים כספים לקרן הפנסיה מכוסים בכיסויים אלה אך לעיתים עובדים בוחרים במסלולי חיסכון בלבד שאינם כוללים את הכיסויים הדרושים ולכן מחובתו של המעסיק לדאוג לעובדיו לכיסוי ביטוחי למקרה של אובדן כושר עבודה.
הפרשות לקופת פנסיה במקום פיצויי פיטורין
מומלץ למעסיק לחתום על סעיף 14 לחוק פיצויי פיטורין, כך שהפרשותיו יועברו לקופת הפנסיה במקום לתשלום פיצויי פיטורין לעובד. עבור העובד מדובר במהלך מיטיב מכיוון שיהיה זכאי לפיצויי פיטורין גם במקרה שיבחר להתפטר.
תגמול העובדים בצורת הגדלת הפרשות או קרן השתלמות
העלאות שכר ובונוסים שנתיים מהווים צורת תגמול נפוצה בארגונים, אולם על מעסיקים לדעת כי הם יכולים לתגמל את עובדיהם באופן שיסייע להם בטווח הארוך. לשם כך הם יכולים להגדיל את ההפרשות שלהם לפנסיה של העובד או לחילופין להפריש עבורו לקרן השתלמות שתאפשר לעובד להשתמש בכספיה לאחר שש שנים או להמשיך להחזיק בה לטווח הארוך.
פיקוח על הפרשות העובדים לפנסיה בזמן הדרוש לכך
על המעסיק לוודא שהפרשות הכספים של עובדיהם הופקדו בקרן הפנסיה בתוך 7 ימי עסקים מיום קבלת השכר או עד ה-15 לכל חודש. במקרים בהם העובד לא יעביר את ההפרשות בזמן, המעסיק עשוי להידרש על ידי קופת הפנסיה לתשלום ריביות ופיגורים בגין האיחור.
על אף שהחיסכון הפנסיוני של העובדים אינו נמצא בידיו של המעסיק, הוא אינו פטור מאחריות על המוצרים הפנסיונים של עובדיו ועליו לפקח עליהם באופן תדיר.
באמצעות הצטרפות לתכנית המעסיקים של קאבר, מעסיקים יכולים ליהנות ממגוון פתרונות איכותיים לחיסכון הפנסיוני של עובדיהם ולשקט נפשי בכל הנוגע לפיקוח על המוצרים הפנסיונים של העובדים בארגון.
האמור מהווה סקירה לא ממצה של החקיקה והתקנות הרלוונטיות ואין באמור כדי להוות תחליף לייעוץ משפטי או מקצועי. אין להתבסס על האמור בקבלת החלטות כלשהן וכל מסקנה ו/או פעולה על בסיס הכתוב הינה באחריות הקורא בלבד.
